Bevindingen en aanbevelingen
In 2019 is er - naast informeren, adviseren en bemiddelen - veel aandacht besteed aan het signaleren/rapporteren van knelpunten aan de desbetreffende colleges, diensten en het College van Bestuur.
Het merendeel van de klachten betrof de onderwerpen:
Communicatie/stijl van leidinggeven/verstoorde arbeidsrelatie
Een behoorlijk aantal klachten in 2019 ging over (mis)communicatie tussen medewerker en leidinggevende, doorgaans met een verstoorde arbeidsrelatie en uitval als gevolg.
Belangentegenstellingen horen bij werkrelaties. Een afdelingsmanager die de opdracht heeft te bezuinigen, is voor niemand leuk, maar hoort bij het werk. De manier van communiceren kan echter groot verschil maken. Communiceer als leidinggevende tijdig en duidelijk, wees transparant, beargumenteer keuzes en besluiten, controleer of de ander je begrepen heeft, laat ruimte voor emotie en rouwverwerking en kom afspraken na. Het zijn punten die vanzelfsprekend zijn, maar tegelijkertijd aanleiding tot klachten en conflicten geven en zelfs tot uitval leiden.
Re-integratie/langdurige arbeidsongeschiktheid
Er is een verband tussen de onderwerpen communicatie / verstoorde arbeidsrelatie en het onderwerp re-integratie / langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij een aantal meldingen verliep de re-integratie moeizaam, mede doordat het contact met de leidinggevende niet prettig verliep. Onhandige communicatie leidt dikwijls tot onbegrip en stress bij de medewerker, hetgeen het herstel en de re-integratie niet ten goede komt. De Wet verbetering Poortwachter verplicht werknemer en werkgever (onder andere) om in contact met elkaar te blijven en om afspraken te maken over de re-integratie. Het verdient aanbeveling aan leidinggevenden en P&O partners dit proces zeer zorgvuldig te evalueren. Want het gaat hier niet alleen om de medische situatie en de inzetbaarheid van de medewerker, maar ook om de werkrelatie tussen medewerker en leidinggevende. Dit proces is risicovol voor alle betrokken partijen.
Aanstelling/loopbaan/rechtspositie
Een aantal medewerkers kampte in 2019 met loopbaanissues, variërend van ‘niet lekker in je vel zitten, eigenlijk iets anders willen’ tot aan gedwongen veranderingen, welke gepaard gingen met veel vragen, emotie en weerstand. Sommige medewerkers kwamen enkel voor een luisterend oor bij de ombudsvrouw, anderen wilden/durfden met de hulp van de ombudsvrouw het gesprek met leidinggevende (en P&O) aan te gaan. Een aantal kwesties eindigde in vrijwillig vertrek van de medewerker; de medewerker zocht en vond een andere baan. De meeste kwesties werden door middel van bemiddeling uitgesproken en opgelost, meestal met een interne overplaatsing als resultaat.
De ombudsvrouw roept medewerkers die niet lekker in hun werkvel zitten (en soms tegen een burn-out aan zitten) op om zich uit te spreken. Want niet-uitspreken en maar ‘in je eentje doormodderen’ leidt dikwijls tot (langdurig) verzuim en dat is voor niemand goed.
Lerend vermogen
We zijn allemaal mensen en fouten maken hoort erbij. Het gaat om de wijze waarop ermee wordt omgegaan en dat we er van leren. Dat uit zich in dingen anders doen; beter doen.
Op alle niveaus kan zelfreflectie bijdragen aan verbetering van onze werkcultuur. Het is goed om jezelf en je collega’s af en toe een spiegel voor te houden. Daarnaast helpt het om elkaar rechtstreeks aan te spreken, in plaats van indirect of achter elkaars rug om. Een open aanspreekcultuur komt het vertrouwen en de sociale veiligheid ten goede. Leidinggevenden spelen een belangrijke rol bij het creëren van een veilige werkomgeving.
Ik sluit dit jaarverslag af met een advies aan alle leidinggevenden: heb voldoende persoonlijke aandacht voor je medewerkers en stuur strak op het zakelijke aspect. Interesse tonen, hoor & wederhoor toepassen, duidelijk verwachtingsmanagement hanteren en zaken schriftelijk vastleggen; het lijkt allemaal zo simpel. Wanneer een ieder zijn eigen verantwoording hierin neemt en dit omzet in gedrag, wordt ROC Midden Nederland een nog professionelere organisatie dan het nu al is.